社員を雇用し労働力を活用していく中で、労務問題や雇用管理、人材活用の仕方など、「人」にまつわるあらゆる事柄への対応が求められてきます。
知識不足や誤った判断によって、大きなリスクや損失を生むことも少なくないのです。
「この問題はどこに相談すればよいだろうか?」と、人事・労務に関して迷ったときに、管轄の行政窓口に真っ先に相談したりしていませんか?
あるいはインターネットで情報を、ひたすら検索したりしていませんか?
どちらの方法もありますが、よりベストに近い解決策や方法論は、身近にいる専門家である社会保険労務士へご相談ください。
大塚労務管理事務所では、お客様の状況をじっくりお伺いし、「お客様にとって最適」といえる解決策やご提案を一緒に考えてまいります。
・服務規律(時流に合わせた条項も詳しく入れています。)
サンプル1
(服 務 心 得)
第44条 社員は、常に次の事項を守り服務に精励しなければならない。
【社員としての心得】
【服装身なりに関する心得】
【会社の財産・利益・信用管理の心得】
【職場環境保持の心得】
【職務専念義務違反・私的行為の禁止】
【迷惑行為・不正行為・反社会的行為の禁止】
<上記例を含めて63例有ります>
サンプル2
(パソコンの取り扱い、モニタリング)
第45条
社員は、会社が貸与した電子端末(以下「パソコン等」という)を業務遂行に必要な範囲で使用するものとし、取り扱いについては下記の通りとする。ただし、会社の許可を得た場合はこの限りではない。
<上記例を含めて10例有ります>
サンプル3
(携帯電話・SNS利用)
第46条
個人の携帯電話、ソーシャル・ネットワーク・サービス(以下、SNSという)等の取り扱いについては、下記の通りとする。ただし、会社の許可を得た場合はこの限りではない。
<上記例を含めて6例有ります>
サンプル4
(セクシャルハラスメントの対応)
第48条の2
会社は、職場におけるセクシャルハラスメントに関する相談及び苦情処理の相談窓口を本社人事部内に設置し、責任者を任命する。
<上記例を含めて6例有ります>
サンプル5
(懲戒の種類、程度)
第62条
(1)懲戒は、その情状により次の区分により行う。
1. 訓戒
始末書をとり将来を戒める。
2. 過怠金
処分に該当する行為、又は事例が一個の場合適用する。
始末書をとり、平均賃金の半日分を徴収し、将来を戒める。
3. 減給
前号に該当する行為、又は事例が数個の場合に適用する。
始末書をとり1回の賃金総額の10分の1の範囲で行う。
4. 出勤停止
始末書をとり7日以内の出勤を停止しその期間中の賃金は支払わない。状況により期間を延長する場合がある。
5. 降格
役付・身分を落とす。
6. 論旨退職
本人に訓戒を与え、退職を勧告し退職させる。但し、処分を受けて、5日以内に退職届を提出しないときは懲戒解雇とする。
7. 懲戒解雇
予告期間を設けることなく即時解雇とする。
この場合において所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、予告手当(平均賃金の30日分)を支払わない。
(2) 懲戒処分の軽重は前項記載の順序による。
サンプル6
(訓戒・過怠金)
第63条
次の各号の一に該当する場合は情状により訓戒・過怠金に処する。
<上記例を含めて24例有ります>
サンプル7
(減給・出勤停止・降格)
第64条
次の各号の一に該当する場合は情状により減給・出勤停止・降格に処する。
<上記例を含めて28例有ります>
サンプル8
(論旨退職・懲戒解雇)
第65条
次の各号の一に該当する場合は懲戒解雇に処する。但し、情状によっては論旨退職とすることがある。
<上記例を含めて55例有ります>
サンプル9
(自動車通勤)
第80条
社員は通勤に車両を使用する場合、当該車両に自動車保険“任意保険”を付帯しなければならない。