（事例①）
創業8年　Ｓ社　ＩＴベンチャー企業　50名

差別化された商品と営業力で収益は順調に伸びているが、社員の定着率が低く、更なる拡大が困難な状況にあった。そこで、新入社員でも一定の成果が見込めるような仕組みに変化させたい！

まずは、給与規定の見直しから始める。歩合給の率が高かった給与規定を改めて、安心して長く働けるようにシフトさせる。そこで少額ではあるが、成績の出来不出来にかかわらず勤続年数での昇給していく制度を提案し、導入した。
更に、面接チェックシートを活用。雇用のミスマッチを減らし定着率がUPした。

（事例②）
創業35年　Ｏ社　建設業　30名

5年勤めている営業マンが経営に関する不満を社長の前で他の社員または、取引先にまで言うようになった。再三の注意も聞かず、困っている。

社長に代わり本人と面談。労働基準法及び就業規則に基づき、解雇を通告。本人は当然抵抗したが、交渉の末解雇予告手当のみの支払いで解決した。
更に、今後蒸し返さぬよう退職時の誓約書を取り、万全を期した。

（事例③）
創業20年　Ｙ社　建設業　100名

社員の中で売り上げの一部を横領している者が発覚し、辞めさせたいが、仕事の請負先である役所より、「荒立てるようなことになったら今後の契約を考え直す。」と言われた。

社長と同席で本人と面談し、自主退職という形で解決。本人直筆の退職届を提出させ、更に退職時の誓約書を取った。

（事例④）
創業43年　Ｍ社　運送業　9000名

全国に101か所（グループ含む）の営業所があり、各所長に現場の人事権を与えているが、各所長（特に新任）は自分の判断で簡単に社員を解雇してトラブルになったりと、問題が多くなってきたため、対応に苦慮するようになってきた。

地域毎に営業所長、幹部社員に対し、労働に関するルールと最新の判例や過去の事例を取り入れたセミナーを開催・指導した。
目まぐるしく変わる法律、社会情勢等に対応するため定期的に実施するようになり、トラブルが激減した。